Le bilan managérial

A la différence de la compétence, le « talent » est un ensemble de caractéristiques personnelles, de ressources individuelles mobilisables par une personne dans une situation, une fonction. Convergence mobilise un ensemble de savoir-faire et d’outils pour permettre de co-construire un bilan managérial de qualité pour identifier les ressources et à en tirer le meilleur parti, en 3 étapes.

L'essentiel

A quoi sert un bilan managérial ? 

  • A établir un état des lieux des ressources managériales d’une personne
  • A mieux connaitre le style et atouts de management d’un manager
  • A faciliter l’intégration dans une première expérience managériale
  • A faciliter les changements de position et de posture dans le cadre d’un accroissement des responsabilités
  • A identifier les leviers favorisant de passage vers une position de manager-leader


Quelles sont les finalités du bilan managérial ?

  • Favoriser le développement professionnel
  • Mobiliser les compétences et potentialités managériales
  • Renforcer la capacité à prendre des responsabilités

Objectifs

  • Connaitre son profil managérial
  • Renforcer ses points forts et son style de management
  • Préparer sa prise de fonction managériale

Profils concernés

  • Managers qui accèdent à une première fonction managériale
  • Managers expérimentés
  • Managers d’équipe projet

Présentation

Qu’est-ce que le « Talent Management » ?

Le terme « talent » est aujourd’hui employé pour désigner une personne. Cette notion est passée des mondes artistiques et sportifs au monde de l’entreprise au cours des années 90. Il émerge depuis que l’expérience, les compétences acquises et l’adaptation ne suffisent plus dans une compétition qui s’accélère et se complexifie. L’entreprise et plus largement les organisations sont à l’heure du changement continu qui nécessite des innovations continues, de la réactivité, de l’agilité. Ici intervient le « talent » qui comme la compétence est mobilisé par les individus. A la différence de la compétence, le « talent » est un ensemble de caractéristiques personnelles, de ressources individuelles mobilisables par une personne dans une situation, une fonction.

Pourquoi s’engager dans un bilan managérial ?

Les acteurs du management sont confrontés à différents défis et cela quelque soit leur niveau de responsabilité. Bien que le management s’enseigne dans les « Business Schools » et dans des formations pratiques, nous savons qu’il ne s’apprend qu’au contact de la réalité et dans une rencontre avec soi-même et les autres. Manager suppose de décider et d’agir au mieux à partir de ce que chacun possède comme ressources personnelles.

Quatre motivations pour faire un bilan managérial :

  • S’engager dans une démarche de développement professionnel

L’évolution professionnelle des managers est associée au développement de la personne dans son cadre professionnel. Le management suppose l’utilisation de méthodes et « outils » autant qu’il implique la mobilisation de compétences personnelles et relationnelles. C’est sur ces dimensions que porte le développement professionnel.

  • Se connaître en situation de management

Il ne saurait y avoir de frontière étanche qui au sein de la personne séparerait la vie professionnelle et la vie personnelle. Les valeurs, les motivations, les émotions et un ensemble de comportements peuvent être communs entre ces différents espaces de vie. Pour autant, les personnes sont amenées à développer des attitudes, des ressources et des comportements spécifiques aux situations professionnelles qui sont les leurs. Bien connaître ce que sont ses ressources en situation professionnelle, en situation de management est un atout.

  • Optimiser ses ressources managériales

Le bilan managérial est une démarche dynamique, il invite à identifier les ressources et à en tirer le meilleur parti.

  • Faciliter sa mobilité managériale

Le bilan managérial est porteur d’un effet de facilitation. Il permet aux managers grâce à une meilleure appropriation de leur profil et ressources de s’engager dans des mobilités professionnelles managériales : engager une candidature sur un poste, se préparer à de nouvelles responsabilités, prendre une première fonction managériale.

Comment s’organise le bilan managérial ?

Convergence RH mobilise un ensemble de savoir-faire et d’outils pour permettre de co-construire un bilan managérial de qualité. La démarche se fonde sur 3 étapes principales.

  • L’inventaire « Talent Management »

L’inventaire « Talent Management » propose une base solide pour construire le bilan managérial. L’inventaire donne un ensemble d’informations qui facilitent l’identification des ressources et talents.

  • Des entretiens de bilan managérial

Trois entretiens approfondis avec un consultant spécialisé permettent de construire le bilan dans sa double dimension ; une dimension d’état des lieux (l’inventaire) et une dimension dynamique (développement professionnel) qui intègre la définition d’un plan d’action de développement managérial.

  • Un point d’étape à 6 mois

Un entretien à six mois vient clore le bilan managérial. Cet entretien permet d’évaluer la démarche et la mise en œuvre du plan d’action de développement managérial.

La qualification

Philippe Bigot est accrédité membre titulaire de la Société Française de Coaching depuis 2001. L’accréditation de membre titulaire est la qualification la plus haute pour le coaching professionnel en France. Le membre titulaire de la SFCoach est un professionnel longuement expérimenté, formé à différents modèles et théories des sciences humaines, engagé dans une démarche de professionnalisation permanente.

Habilitations et labels

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Convergence est référencée « Datadock », nom de la base de données unique créée par les 20 OPCA et OPACIF qui ont publié une liste commune de 21 indicateurs permettant de valider le respect par les organismes de formation des 6 critères de qualité fixés par le décret du 30 juin 2015.

Chaque indicateur est accompagné d’éléments de « preuves » que les organismes de formation doivent fournir pour attester de leur conformité aux critères imposés par la loi. A partir de ces éléments de preuve, assortis des éventuelles informations complémentaires qu’il jugerait nécessaire, chaque OPCA procède au référencement des organismes de formation pour aboutir à la publication, depuis le 1er janvier 2017, de son catalogue de référence.

La mission de l'OPQF* est de délivrer aux organismes de formation un certificat de qualification professionnelle, en reconnaissance de leur professionnalisme. Il est fondé sur les critères suivants :

  • le respect de la règlementation
  • l'adéquation des compétences et des moyens techniques et humains aux actions de formation
  • la satisfaction des clients
  • la pérennité financière
  • le respect du code de déontologie et du règlement intérieur

* : L’Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation - créé en 1994 à l’initiative du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et de la Fédération de la Formation Professionnelle - a une représentation tripartite qui associe dans ses instances des représentants de prestataires de formation, de clients (entreprises, OPCA) et de l’intérêt général.

La formation au métier de coach professionnel dispensée par Convergence conduit à une certification de coach professionnel reconnue par l’État, homologuée par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. La certification est appelée un « titre professionnel ».

La Société Française de Coaching est la seule association en France à ne rassembler que des coachs professionnels accrédités.

Ses 2 niveaux d'accréditation (Accréditation Associé et Accréditation Titulaire), et sa spécialisation en coaching d'équipe constituent des labels sans équivalent sur le marché du coaching professionnel.

Modalités

Durée
Quatre entretiens de 2 heures dont un entretien de bilan à 6 mois.
 
Prix
Recevoir un devis

 

Coachs professionnels

Et les consultants-coachs de l’équipe

Démarche pédagogique

  • Entretien préalable pour réunir les conditions de réussite du bilan
  • Contractualisation de la prestation
  • Mise en œuvre du processus et des différentes étapes
  • Evaluation à 6 mois

Atouts

  • Une approche centrée sur la personne en situation de management
  • Une démarche dynamique orientée vers l’avenir
  • L’inventaire « Talent Management »

Conseil de lecture

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