Détecter les talents

Selon une démarche propre à Convergence, 3 étapes permettent l’évaluation fine et objectivée des potentiels et des talents. Pour quels enjeux ? Développer la capacité de porter les défis du futur et l'adaptation aux différents niveaux de changement, mobiliser les potentiels des personnes, identifier les cadres et leaders de demain et faire des compétences et des talents le cœur du développement de l’entreprise.

L'essentiel

Talent : de quoi s’agit-il ?

  • Des ressources propres à une personne
  • De la singularité par laquelle une personne mobiliser l’ensemble de ses compétences
  • Des « soft skills »
  • Des potentiels non exprimés
  • Des compétences clés : engagement, apprentissages, initiatives, anticipation…

Talents : quels sont les enjeux ?

  • Préparer l’avenir
  • Mobiliser les potentiels des personnes
  • Identifier les cadres et leaders de demain
  • Faire des compétences et des talents le cœur du développement de l’entreprise

Objectifs

  • Valoriser les ressources internes
  • Connaitre les potentiels et les talents
  • Mettre en œuvre une stratégie de développement des talents

Profils concernés

Tous les collaborateurs manifestant des potentialités et une appétence pour les responsabilités, le management, la direction et le leadership.

Présentation

Talent : de quoi parle-t-on ?

Le terme « talent » est aujourd’hui employé pour désigner une personne. Cette notion est passée des mondes artistiques et sportifs au monde de l’entreprise au cours des années 90. Il émerge depuis que l’expérience, les compétences acquises et l’adaptation ne suffisent plus dans une compétition qui s’accélère et se complexifie. L’entreprise et plus largement les organisations sont à l’heure du changement continu qui nécessite des innovations continues, de la réactivité, de l’agilité. Ici intervient le « talent » qui comme la compétence est mobilisé par les individus. A la différence de la compétence, le « talent » est un ensemble de caractéristiques personnelles, de ressources individuelles mobilisables par une personne dans une situation, une fonction.

Pourquoi détecter les talents ?

Les entreprises et l’ensemble des organisations de travail sont confrontées à de nouveaux challenges complexes reliant différentes dimensions : économie du savoir, révolution numérique aux conséquences difficiles à identifier, incertitude, cycles courts de changement, démographie, compétition économique, adhésion des collaborateurs au projet de l’entreprise, mobilisation des talents.

Quatre bonnes raisons de détecter les talents :

  • Assurer l’avenir

L’important est de promouvoir les personnes en capacité de porter les défis du futur et de s’adapter aux différents niveaux de changement

  • Préparer le renouvellement générationnel

Dans les dix années qui viennent de nombreux cadres en situation de direction auront quitté le monde du travail. Les entreprises qui auront intégré cette réalité démographique pourront faire monter en puissance des ressources internes et rechercher à l’externe les compétences utiles dans le futur

  • Optimiser les ressources

Les compétences individuelles et collectives sont l’avenir de l’entreprise. Faire le pari des compétences et des « talents » c’est pour l’entreprise s’engager dans une démarche permanente de valorisation et d’identification des potentiels. Le développement des activités est maintenant lié à la mobilisation des talents des collaborateurs.

  • Faire réussir les futurs dirigeants

Le co-engagement est une clé de voûte du développement. L’entreprise s’engage à créer les conditions de réussite, le collaborateur s’engage à mobiliser les ressources nécessaires pour relever les défis qui lui sont proposés. Le développement des talents est au cœur de la réussite.

Comment détecter les talents ?

Convergence RH mobilise un ensemble de savoir-faire et d’outils pour permettre l’évaluation fine et objectivée des potentiels et des talents. La démarche se fonde sur trois étapes principales.

  • Un processus de co-évaluation du « Talent Management »

L’identification des « talents » suppose de croiser les observations des personnes impliquées. Recenser les personnes en capacité de donner du feed-back utile, croiser les observations et les feed-back en tenant compte des positions et relations engagées avec le collaborateur évalué suppose des supports et outils de qualité pour obtenir des données fiables. L’outil « Talent Management » mobilisé par les consultants répond à ces exigences.

  • Des entretiens de débriefing

Les données collectées lors de la phase de co-évaluation prennent leur sens dès lors qu’elles sont présentées et travaillées avec le collaborateur. Si le feed-back synthétisé par l’outil « Talent Management » met en exergue les talents de la personne, il permet également de construire un plan personnel de développement. Deux à trois entretiens de débriefing sont nécessaires pour tirer pleinement profit du processus et de la richesse des feed-back.

  • Un accompagnement du plan personnel de développement

Le plan personnel de développement vise à définir les talents et ressources mobilisés et mobilisables par la personne. L’accompagnement consistera à ajuster le plan d’action et apporter le soutien nécessaire au cours des premières étapes de mise en œuvre.

La qualification

Philippe Bigot est accrédité membre titulaire de la Société Française de Coaching depuis 2001. L’accréditation de membre titulaire est la qualification la plus haute pour le coaching professionnel en France. Le membre titulaire de la SFCoach est un professionnel longuement expérimenté, formé à différents modèles et théories des sciences humaines, engagé dans une démarche de professionnalisation permanente.

Habilitations et labels

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La formation au métier de coach professionnel dispensée par Convergence conduit à une certification de coach professionnel reconnue par l’État, homologuée par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. La certification est appelée un « titre professionnel ».

La Société Française de Coaching est la seule association en France à ne rassembler que des coachs professionnels accrédités.

Ses 2 niveaux d'accréditation (Accréditation Associé et Accréditation Titulaire), et sa spécialisation en coaching d'équipe constituent des labels sans équivalent sur le marché du coaching professionnel.

La mission de l'OPQF* est de délivrer aux organismes de formation un certificat de qualification professionnelle, en reconnaissance de leur professionnalisme. Il est fondé sur les critères suivants :

  • le respect de la règlementation
  • l'adéquation des compétences et des moyens techniques et humains aux actions de formation
  • la satisfaction des clients
  • la pérennité financière
  • le respect du code de déontologie et du règlement intérieur

* : L’Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation - créé en 1994 à l’initiative du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et de la Fédération de la Formation Professionnelle - a une représentation tripartite qui associe dans ses instances des représentants de prestataires de formation, de clients (entreprises, OPCA) et de l’intérêt général.

Modalités

Elles ne peuvent être standardisées et sont définies sur-mesure à partir du contexte, des besoins et des objectifs. Une proposition concrète est réalisée une fois les entretiens préalables terminés.

Prix
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Coachs professionnels

Et les consultants-coachs de l’équipe

Démarche pédagogique

  • Entretiens préalables pour réunir les conditions de la réussite
  • Contractualisation de la prestation
  • Mise en œuvre du processus et des différentes étapes
  • Entretiens de débriefing et accompagnement du « plan personnel de développement »
  • Bilan final et évaluation de la démarche

Atouts

  • Une approche concrète
  • Une démarche pour préparer l’avenir
  • Une pratique centrée sur la valorisation

Conseil de lecture

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