Transition et mobilité professionnelle

Transformations économiques, techniques et numériques ou encore fusions-acquisitions ne concernent pas que les grands groupes. Les métiers et les activités sont impactés tout comme le sont les organisations de travail. Les acteurs de la gouvernance et du management sont - pour eux-mêmes - face à des situations de changement qui sont des moments clés de la vie professionnelle nécessitant un accompagnement.

L'essentiel

Quelles situations engagent la mobilité ou la transition professionnelle ?

  • En interne : la mobilité ; la transition professionnelle ou comment redéfinir un positionnement cohérent
  • En externe : la mobilité ; la transition professionnelle ou comment définir un projet et les moyens de sa réalisation 

Qu’apporte un accompagnement dans ces situations ?

  • Ne pas être seul face aux tournants de la vie professionnelle
  • Bénéficier de la stimulation qu’apporte l’échange avec un consultant
  • Prendre des décisions mûries

Objectifs

  • Préparer les conditions de réussite d’un changement professionnel
  • Être pleinement acteur de son parcours et devenir professionnel
  • Faire des choix porteurs de sens et cohérent avec sa vie personnelle

Profils

  • Cadres dirigeants
  • Managers
  • Toutes personnes engagées dans une situation de mobilité ou de transition

Présentation

Pourquoi engager un accompagnement à la mobilité ou à une transition professionnelle ?

Tous les secteurs d’activité et toutes les entreprises sont concernés par les changements dont les cycles deviennent aussi rapides que courts. Ces changements trouvent leurs sources dans les transformations économiques, les transformations techniques et numériques, les fusions-acquisitions qui ne concernent pas que les grands groupes. Les métiers et les activités sont impactés tout comme le sont les organisations de travail. Les acteurs de la gouvernance et du management sont - pour eux-mêmes - face à des situations de changement qui prennent la forme de la « mobilité professionnelle » ou encore de la « transition professionnelle ». Ces moments clés de la vie professionnelle, susceptibles de se reproduire au cours un parcours professionnel, impliquent d’être accompagnés pour que chacun puisse saisir les potentialités et opportunités contenues dans chaque situation.

Quatre configurations sont typiques de l’accompagnement professionnel

  • Mobilité interne : elle consiste en un changement de fonction à l’intérieur de l’entreprise ou du groupe. Elle peut être à l’initiative du collaborateur (un souhait de changement, d’évolution…) ou du management (réorganisation, promotion…)
  • Transition interne : elle consiste en un changement d’activité, de métier à l’intérieur à l’intérieur de l’entreprise ou du groupe. Elle peut être à l’initiative du collaborateur (un souhait de changement professionnel…) ou du management (transformation des activités…)
  • Mobilité externe : elle est liée à un départ de l’entreprise qui – pour le collaborateur - peut être choisi ou subi. L’enjeu est alors de définir le poste et l’environnement recherchés, d’engager les démarches pertinentes
  • Transition externe : elle est liée à un départ de l’entreprise qui – pour le collaborateur - peut être choisi ou subi. L’enjeu est alors de définir un projet professionnel, d’identifier les ressources nécessaires et le plan d’action à mettre en œuvre

Comment s’organise l’accompagnement professionnel ?

Convergence RH mobilise un ensemble de savoir-faire et d’outils pour permettre de co-construire un accompagnement à la mobilité, transition professionnelle de qualité. La démarche se fonde sur 3 étapes principales.

  • L’inventaire « Talent »

L’inventaire « Talent » propose une base solide pour établir un état des lieux des ressources mobilisables. L’inventaire donne un ensemble d’informations qui facilitent l’identification des préférences de travail, des projets et des talents.

  • Des entretiens d’accompagnement

Différents entretiens approfondis avec un consultant spécialisé pour établir un état des lieux, réfléchir aux différentes options, mener les enquêtes terrain, préparer la prise de décision, définir le plan d’action…

  • Un point d’étape à 3 et 6 mois

Un entretien à 3 mois puis un second entretien à 6 mois viennent clore l’accompagnement à la mobilité, transition professionnelle. Ces entretiens permettront d’évaluer la démarche et du projet.

Qu’est-ce que la valorisation des « Talents » ?

Le terme « talent » est aujourd’hui employé pour désigner une personne. Cette notion est passée des mondes artistiques et sportifs au monde de l’entreprise au cours des années 90. Il émerge depuis que l’expérience, les compétences acquises et l’adaptation ne suffisent plus dans une compétition qui s’accélère et se complexifie. L’entreprise et plus largement les organisations sont à l’heure du changement continu qui nécessite des innovations continues, de la réactivité, de l’agilité. Ici intervient le « talent » qui comme la compétence est mobilisé par les individus. A la différence de la compétence, le « talent » est un ensemble de caractéristiques personnelles, de ressources individuelles mobilisables par une personne dans une situation, une fonction.

La qualification

Philippe Bigot est accrédité membre titulaire de la Société Française de Coaching depuis 2001. L’accréditation de membre titulaire est la qualification la plus haute pour le coaching professionnel en France. Le membre titulaire de la SFCoach est un professionnel longuement expérimenté, formé à différents modèles et théories des sciences humaines, engagé dans une démarche de professionnalisation permanente.

Habilitations et labels

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Convergence est référencée « Datadock », nom de la base de données unique créée par les 20 OPCA et OPACIF qui ont publié une liste commune de 21 indicateurs permettant de valider le respect par les organismes de formation des 6 critères de qualité fixés par le décret du 30 juin 2015.

Chaque indicateur est accompagné d’éléments de « preuves » que les organismes de formation doivent fournir pour attester de leur conformité aux critères imposés par la loi. A partir de ces éléments de preuve, assortis des éventuelles informations complémentaires qu’il jugerait nécessaire, chaque OPCA procède au référencement des organismes de formation pour aboutir à la publication, depuis le 1er janvier 2017, de son catalogue de référence.

La mission de l'OPQF* est de délivrer aux organismes de formation un certificat de qualification professionnelle, en reconnaissance de leur professionnalisme. Il est fondé sur les critères suivants :

  • le respect de la règlementation
  • l'adéquation des compétences et des moyens techniques et humains aux actions de formation
  • la satisfaction des clients
  • la pérennité financière
  • le respect du code de déontologie et du règlement intérieur

* : L’Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation - créé en 1994 à l’initiative du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et de la Fédération de la Formation Professionnelle - a une représentation tripartite qui associe dans ses instances des représentants de prestataires de formation, de clients (entreprises, OPCA) et de l’intérêt général.

La formation au métier de coach professionnel dispensée par Convergence conduit à une certification de coach professionnel reconnue par l’État, homologuée par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. La certification est appelée un « titre professionnel ».

La Société Française de Coaching est la seule association en France à ne rassembler que des coachs professionnels accrédités.

Ses 2 niveaux d'accréditation (Accréditation Associé et Accréditation Titulaire), et sa spécialisation en coaching d'équipe constituent des labels sans équivalent sur le marché du coaching professionnel.

Modalités

Elles ne peuvent être standardisées et sont définies sur-mesure à partir du contexte, des besoins et des objectifs. Une proposition concrète est réalisée une fois les entretiens préalables terminés.

Prix
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Coachs professionnels

Et les consultants-coachs de l’équipe

Démarche pédagogique

  • Entretiens préalables pour réunir les conditions de réussite du bilan
  • Contractualisation de la prestation qui peut être prescrite
  • Mise en œuvre du processus et des différentes étapes
  • Evaluation à 3 et 6 mois

Atouts

  • Une approche pragmatique et réaliste
  • Une démarche dynamique orientée vers l’avenir
  • Une pratique qui met l’accent sur la valorisation des « Talents »

Conseil de lecture

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